Abmahnung
Förmliche Rüge des Arbeitgebers wegen einer Pflichtverletzung, verbunden mit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei Wiederholung.
Die Abmahnung erfüllt im Arbeitsrecht eine Doppelfunktion: Sie ist einerseits ein Warninstrument, das dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin die Möglichkeit gibt, das beanstandete Verhalten zu korrigieren. Andererseits schafft sie die rechtliche Grundlage für eine spätere Kündigung, falls die Pflichtverletzung sich wiederholt.
Die drei Funktionen der Abmahnung
Damit eine Abmahnung ihre arbeitsrechtliche Wirkung entfaltet, muss sie drei Elemente enthalten:
- Rügefunktion: Das konkrete Fehlverhalten wird eindeutig benannt (Datum, Uhrzeit, Sachverhalt)
- Hinweisfunktion: Es wird deutlich gemacht, dass dieses Verhalten als Vertragsverletzung gewertet wird
- Warnfunktion: Für den Wiederholungsfall wird konkret die Möglichkeit einer Kündigung angedroht
Fehlt auch nur eines dieser Elemente, ist die Abmahnung für eine spätere Kündigung wertlos.
Geeignete Abmahnungsgründe
Abmahnungen sind bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen angezeigt, also bei Verstößen, die der betroffenen Person vorwerfbar sind:
- Häufiges unentschuldigtes Zuspätkommen
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt
- Unerlaubte Privatnutzung betrieblicher Ressourcen
- Verweigerung von Arbeitsanweisungen
- Beleidigungen gegenüber Kolleg:innen oder Vorgesetzten
- Verstöße gegen Datenschutz- oder Sicherheitsvorschriften
Bei personenbedingten Gründen (z.B. Krankheit, fehlende Eignung) ist eine Abmahnung dagegen nicht sinnvoll und auch rechtlich nicht geboten.
Form und Dokumentation
| Merkmal | Empfehlung |
|---|---|
| Schriftform | Immer schriftlich, auch wenn rechtlich nicht zwingend |
| Zugang | Übergabe gegen Unterschrift oder Einschreiben mit Rückschein |
| Inhalt | Konkretes Verhalten, kein allgemeines Beanstanden |
| Zeuge:in | Bei Übergabe sinnvoll, um Zugang nachweisen zu können |
| Personalakte | Kopie ablegen, Original an Arbeitnehmer:in |
Reaktion der Arbeitnehmer:innen
Arbeitnehmer:innen haben das Recht, einer Abmahnung zu widersprechen und eine Gegendarstellung zur Personalakte zu verlangen. Der Widerspruch allein hebt die Abmahnung nicht auf. Für die Entfernung ist entweder die freiwillige Zustimmung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin oder ein Gerichtsverfahren notwendig.
Wirkungsdauer und Verfall
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geht davon aus, dass eine Abmahnung nach zwei bis drei Jahren ohne erneute Pflichtverletzung ihre Warnwirkung verliert und für eine Kündigung nicht mehr herangezogen werden kann. Bei schweren Pflichtverletzungen kann dieser Zeitraum kürzer sein, bei weniger gravierenden Vorfällen auch länger.
Abmahnung und Betriebsrat
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht beim Ausspruch einer Abmahnung. Er kann jedoch im Rahmen seiner allgemeinen Überwachungsaufgabe prüfen, ob die Abmahnung rechtmäßig ist, und die betroffene Person beraten. Betriebsratsmitglieder können gegen eine Abmahnung denselben Rechtsweg einschlagen wie andere Arbeitnehmer:innen.
Hinweise für die Praxis
Eine Abmahnung sollte nicht vorschnell und nicht als Druckmittel eingesetzt werden. Sie dient dem Schutz beider Seiten: Arbeitgeber:innen erhalten ein rechtssicheres Instrument für spätere Konsequenzen, Arbeitnehmer:innen bekommen die Chance zur Verhaltensänderung. Aus diesem Grund sollte vor dem Ausspruch einer Abmahnung das Gespräch gesucht werden, um den Sachverhalt zu klären.