Die 5 Phasen der Teambildung nach Tuckman: Gruppenentwicklung im Team

Die Entwicklung eines Teams ist ein dynamischer Prozess, der verschiedene Phasen durchläuft, bevor eine Gruppe bereit ist, ihr volles Potenzial zu entfalten. Ein Grund mehr, ein wenig Zeit für die Teambildung einzuplanen, bevor das erste gemeinsame Projekt ansteht. Denn damit aus einzelnen Fach- und Führungskräften ein starkes Team entstehen kann, muss zuallererst ein passender Rahmen geschaffen werden: Ein Team braucht schließlich gemeinsame Ziele braucht und seine ganz eigenen Regeln für die Zusammenarbeit entwickeln.

In diesem Artikel stellen die Expert:innen von SEMINAR-INSTITUT das Phasenmodell der Teambildung nach Tuckman vor, das seit den 1960er Jahren zur Teamentwicklung in Unternehmen eingesetzt wird. Sie erfahren, welche Dynamiken die einzelnen Phasen auszeichnen und wie Sie anhand typischer Anzeichen erkennen, in welchem Stadium der Teambildung sich eine Gruppe gerade befindet.

Die Begriffe Teambildung und Gruppenbildung werden in der Fachliteratur häufig synonym verwendet. Gemeint sind dieselben Entwicklungsphasen einer Arbeitsgruppe. Im folgenden Text nutzen wir „Teambildung” als Oberbegriff.

Was bedeutet eigentlich Teambildung?

Teambildung (von Englisch “team building”) beschreibt die schrittweise Entwicklung einer Gruppe von Einzelpersonen hin zu einem handlungsfähigen Team, das Ziele gemeinsam verfolgt. In Unternehmen mit hierarchischen Strukturen zählt Teambildung, insbesondere dann, wenn es darum geht, vollkommen neue Teams zusammenzustellen, zu den zentralen Prozessen im Bereich der Human Resources: Die Teambildung strategisch zu planen und zu steuern ist auch eine wichtige Führungskompetenz.

In Anlehnung an Erkenntnisse aus der Psychologie werden Teambildungsprozesse im Personalwesen oft in vier Hauptphasen unterteilt: Forming, Storming, Norming und Performing.[1] Bruce Tuckman selbst ergänzte sein ursprüngliches Modell von 1965 im Jahr 1977 um eine fünfte Phase, Adjourning (die Auflösungsphase).[2] Diese Phasen spiegeln typische Gruppenprozesse wider und helfen Ihnen dabei, zu verstehen, wie ein Team von der anfänglichen Orientierung bis zur gemeinsamen Höchstleistung und zum geordneten Abschluss gelangt. Was die einzelnen Phasen auszeichnet und woran Sie erkennen, in welchem Stadium des Teambildungsprozesses eine Gruppe sich gerade befindet, das wollen wir im Folgenden genauer beleuchten.

1. Die Kennenlernphase (Forming)

Während der ersten Phase der Teambildung, dem Forming, lernen die Teammitglieder sich kennen und beginnen, sich zu orientieren. In dieser Phase herrscht oft eine höfliche, womöglich sogar reservierte Atmosphäre. Da jeder einen guten ersten Eindruck hinterlassen möchte, vermeiden viele es, klare Meinungen oder starke Positionen zu äußern. Selbst in Unternehmen mit flachen Hierarchien verläuft diese erste Phase der Teambildung meist zögerlich und zeichnet sich dadurch aus, dass alle (oder zumindest die meisten) Beteiligten die Gruppendynamik zunächst beobachten, um sich vor den noch unbekannten Kollegen keinen Fauxpas zu erlauben. Aus diesem Grund wird das Forming auch als die Orientierungsphase des Teambildungsprozesses beschrieben.

Selbst wenn Fach- und Führungskräfte involviert sind, die sich bereits vorher kannten oder teils vielleicht sogar schon in anderen Teamkonstellationen zusammengearbeitet haben, verläuft die Forming-Phase der Teambildung selten anders. Schließlich weiß zunächst niemand, wie sich die neue Teamstruktur entwickeln wird. Typische Anzeichen dafür, dass sich ein Team noch in der Forming-Phase befindet, sind (über-)vorsichtige Interaktionen und eine noch unklare Rollenverteilung: In Sachen Hierarchie oder Zuständigkeit macht in der Teambildung fast niemand gern den ersten Schritt.

2. Die Aushandlungsphase (Storming)

In der zweiten Phase, dem Storming, treten die ersten Meinungsverschiedenheiten auf, und das ist keineswegs ein Grund zur Sorge: Es ist ein ganz natürlicher Teil des Teambildungsprozesses. Haben alle Mitglieder einen ersten Eindruck davon gewonnen, mit wem sie es zu tun haben, müssen sie schließlich ganz pragmatisch das Wer und Wie ihrer Zusammenarbeit klären: Die Gruppe beginnt daher in dieser Phase der Teambildung, die Strukturen, Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams auszuhandeln. Dabei kommt es typischerweise zu zwei Arten von Reibungspunkten.

Zum einen herrschen oft unterschiedliche Vorstellungen darüber, wie Aufgaben verteilt werden sollten: Es stellt sich die Frage: “Wer übernimmt was?” Einige Mitglieder möchten vielleicht mehr Verantwortung übernehmen, während andere ihre Aufgaben klarer abgesteckt sehen wollen. Damit das Team als solches einsatzbereit wird, müssen diese organisatorischen Meinungsverschiedenheiten möglichst früh im Teambildungsprozess ausgetragen werden.

Zum anderen hängt die Rollenverteilung innerhalb einer Gruppe eng mit der Aufgabenverteilung zusammen. In der zweiten Phase des Teambildungsprozesses müssen die Teammitglieder daher auch aushandeln, wer welche Rolle übernimmt und welche Erwartungen damit verbunden sind.[3] Von einer klaren Aufgaben- und Rollenverteilung hängt schließlich ab, ob die involvierten Fach- und Führungskräfte reibungslos, oder zumindest reibungsarm, kooperieren können.

Typische Anzeichen dafür, dass ein Team sich gerade in der Storming-Phase der Teambildung befindet, sind soziale Konflikte, kommunikative Schwierigkeiten und eine gelegentlich angespannte Atmosphäre: Wenn es zum ersten Mal zwischenmenschlich knirscht, ist die Forming-Phase vorbei und das Storming hat begonnen. Mitarbeiter:innen mit Team-Erfahrung tun sich während dieser Phase häufig dadurch hervor, dass sie gezielt versuchen, Kontakte zu knüpfen, Missverständnisse aufzuklären und die Team-Mitglieder proaktiv zusammenzubringen.

Die Forming-Phase: Noch unbekannte Kolleginnen und Kollegen tasten sich vor, höflich, beobachtend, orientierungssuchend.

3. Die eigentliche Teambildungsphase (Norming)

In der dritten Phase findet das Team durch sogenanntes Norming zu einer stabilen Arbeitsstruktur. Die sozialen Beziehungen müssen so etabliert werden, dass sie langfristige harmonische Kooperation ermöglichen. Im Detail umfassen diese Regeln also zwischenmenschliche wie auch organisatorische Abläufe, insbesondere Kommunikations- und Entscheidungswege. Das Norming bildet damit das Fundament, auf dem ein Team seine zukünftige Zusammenarbeit aufbaut.

Ein Team, das die Norming-Phase erfolgreich durchlaufen hat, ist in der Lage, effektiv zusammenzuarbeiten, da Verantwortlichkeiten und Rollen nun festgelegt und allen Mitgliedern bekannt sind. Dies ist der Punkt, an dem der eigentliche Teambildungsprozess (zum Beispiel aus Sicht der zuständigen Führungskraft) als abgeschlossen betrachtet werden kann. Typische Anzeichen für das Erreichen dieser Phase sind laut Tuckman eine gefestigte, allen bewusste Teamstruktur und die Fähigkeit, reibungsarm zu kooperieren.

4. Gemeinsame Höchstleistungen (Performing)

Die vierte Phase, das Performing, reicht über die eigentliche Teambildung (im Sinne eines Prozesses, der Individuen zu einem organisatorischen Ganzen zusammenschweißt) hinaus. In dieser Phase erlangt das Team seine volle Leistungsfähigkeit. Es handelt sich folglich bei der Performing-Phase um eine Erweiterung des Teambildungsprozesses, die Gruppen vorbehalten ist, die bereits eine stabile strukturelle Basis aufgebaut haben. Im Performing geht es darum, Abläufe innerhalb des Teams zu optimieren, um Höchstleistungen zu erbringen. Das ist jedoch nur möglich, wenn alle Mitglieder ihre individuelle Rolle wahrnehmen und sich der Funktionsweise und Zielsetzung des gesamten Teams bewusst sind.

Wenn ein Team die Performing-Phase der Teambildung erreicht, können seine Mitglieder kreative Lösungsansätze finden und weitgehend selbstständig auf Veränderungen reagieren. Typische Merkmale dieser Phase sind Flexibilität, gegenseitiges Vertrauen, starke Motivation und ein Fokus auf kontinuierliche Verbesserung. Teams in der Performing-Phase zeichnen sich, bildlich gesprochen, dadurch aus, dass sie sich organisch verhalten.

5. Die Auflösungsphase (Adjourning)

1977 ergänzten Bruce Tuckman und Mary Ann Conover Jensen das ursprüngliche Modell aus 1965 um eine fünfte Phase: Adjourning, die Auflösungsphase.[2] Sie beschreibt das geordnete Ende der Zusammenarbeit, wenn ein Projekt abgeschlossen ist oder ein Team neu zusammengesetzt wird. Auch diese Phase verläuft nicht automatisch reibungslos: Je enger das Team in den vorherigen Phasen zusammengewachsen ist, umso stärker fällt die emotionale Reaktion auf den Abschied aus.

Typische Anzeichen für die Adjourning-Phase sind Reflexion über die gemeinsame Zeit, Nostalgie gegenüber erfolgreichen Projektabschnitten sowie Unsicherheit über den nächsten Schritt. Führungskräfte sollten diese Phase aktiv gestalten: ein strukturiertes Abschluss-Gespräch, eine dokumentierte Lessons-Learned-Runde und eine wertschätzende Verabschiedung einzelner Teammitglieder wirken sich unmittelbar auf die nächste Teambildung aus.

Gerade bei Projektteams, die temporär für eine Aufgabe zusammenarbeiten, ist Adjourning der oft übersehene Schritt, der aus einzelnen Erfahrungen organisationales Wissen macht. Wer das Ende eines Teams bewusst gestaltet, legt die Grundlage dafür, dass Mitarbeiter:innen in neuen Teams schneller wieder leistungsfähig werden.

Häufige Fragen zu den Phasen der Teambildung

Welche 4 Phasen nach Tuckman gibt es? Bruce Tuckman beschrieb 1965 vier Phasen der Teamentwicklung: Forming (Kennenlernen), Storming (Aushandeln), Norming (Teambildung) und Performing (Leistung). 1977 ergänzte er gemeinsam mit Mary Ann Conover Jensen Adjourning (Auflösung) als fünfte Phase.

Wer war Bruce Tuckman? Bruce Wayne Tuckman (1938–2016) war ein US-amerikanischer Psychologe. Sein Phasenmodell der Gruppenentwicklung gilt bis heute als Standard in Teamentwicklung, Projektmanagement und Führungskräfte-Training.

Gibt es wirklich eine 5. Phase? Ja. Tuckman selbst erweiterte sein Modell 1977 gemeinsam mit Mary Ann Conover Jensen um Adjourning. Die Vier-Phasen-Version wird oft aus Kürze genutzt, die Fünf-Phasen-Version ist jedoch die aktuelle wissenschaftliche Grundlage.

Wie erkenne ich, in welcher Phase mein Team steht? Achten Sie auf typische Anzeichen: höfliche Unverbindlichkeit (Forming), offene Konflikte um Rollen (Storming), verbindliche Regeln (Norming), fokussierte Zusammenarbeit (Performing), emotionale Abschiede (Adjourning).

Erfolgreiche Teambildung: Weiterbildungen und Coaching von SEMINAR-INSTITUT

Der Teambildungsprozess ist entscheidend für den langfristigen Erfolg jedes Teams. Möchten auch Sie als Führungskraft mit strategischer Planung und kommunikativem Fingerspitzengefühl die Weichen dafür stellen, dass Ihre Mitarbeiter:innen zu ebenso leistungsstarken wie resilienten Teams zusammenwachsen? Wir helfen Ihnen dabei, mit Seminaren und Business Coaching zum Thema Teambildung.

In unserem Seminar “Teambildung Grundlagen” lernen Sie z. B. den Prozess der Teambildung aus Perspektive der Führungskraft kennen und lenken. Die Expert:innen von SEMINAR-INSTITUT zeigen Ihnen dabei, wie Sie Teammitglieder strategisch auswählen und welche Maßnahmen Sie ergreifen können, um Teambildungsprozesse zu initiieren und reibungsarm zu gestalten. Außerdem setzen Sie sich hier mit der Frage auseinander, wie Sie Ihre Mitarbeiter:innen dazu motivieren können, auf die eigentliche Teambildung eine effektive Performing-Phase folgen zu lassen, in der das Team zu Höchstleistung aufläuft.

Möchten Sie die in unserem Grundlagenseminar zur Teambildung oder in Ihrer beruflichen Praxis als Führungskraft erworbenen Kenntnisse vertiefen, dürfen wir Ihnen außerdem das Seminar “Effiziente Teams aus einzelnen Persönlichkeiten” empfehlen. In diesem Teambildungsseminar liegt der Fokus auf der operativen Steuerung der Prozesse innerhalb eines Teams. Zu diesem Zweck üben Sie anhand authentischer Fallbeispiele, die Dynamik innerhalb einer Gruppe zu analysieren und durch geschickte Interventionen eine starke Vertrauensbasis zu schaffen und Konflikte effektiv zu entschärfen.

[1] Tuckman, B. W. (1965): Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), S. 384–399.

[2] Tuckman, B. W. & Jensen, M. A. C. (1977): Stages of Small-Group Development Revisited. Group & Organization Studies, 2(4), S. 419–427.

[3] Katzenbach, J. R. & Smith, D. K. (1993): The Wisdom of Teams. Creating the High-Performance Organization. Harvard.