Wie sieht sie aus, die ideale Führungskraft? Ist sie kompetent, charismatisch, teamorientiert? Oder doch eher sachlich, leistungsstark und durchsetzungsfähig? Das GLOBE 2020 Project[1] zeigt: So leicht lässt sich diese Frage nicht beantworten. Über welche Eigenschaften die ideale Führungskraft verfügen sollte, kommt nämlich ganz darauf an, wem und vor allem wo auf Welt wir diese Frage stellen.
Schon seit Jahrzehnten werden für das GLOBE 2020 Project in regelmäßigen Abständen mehrere Tausend Manager, Wissenschaftler und Experten aus über 60 Ländern zu ihren Idealvorstellungen von guter Führung befragt. Im Fokus stehen dabei nicht persönliche Vorlieben, sondern kulturell verankerte Erwartungen: Hier wird erforscht, welche Eigenschaften und Verhaltensweisen in einer bestimmten Region als ‚gute Führung‘ wahrgenommen werden und welche Unterschiede in Sachen Führungskultur im internationalen Vergleich zu beobachten sind.
Was diese Ergebnisse über Führungskräfte in Deutschland verraten? Die Experten von SEMINAR-INSTITUT haben drei zentrale Erkenntnisse kompakt für Sie zusammengefasst.
Erkenntnis #1: Führungskräfte in Deutschland brauchen Charisma
Wer an Führungskräfte denkt, assoziiert diese meist mit Attributen wie Durchsetzungsfähigkeit, Ausdauer oder Ehrgeiz. Das scheint allerdings – zumindest für Führungskräfte in Deutschland – eher Klischeedenken als Abbild echter Erwartungshaltungen zu sein. Laut GLOBE 2020 ist Charisma die am höchsten bewertete Eigenschaft für Führungskräfte in Deutschland, und das schon seit vielen Jahren.
Die Studie definiert charismatische Führung als „the ability to inspire, to motivate, and to expect high performance outcomes from others based on firmly held core values“.[2] Besonders auffällig ist hier der Aspekt der wertbasierten Führung. Charisma wird nicht bloß als starke Ausstrahlung verstanden, sondern als glaubwürdiges Handeln auf einem festen Wertefundament. Vertrauen, Integrität und Verlässlichkeit sind somit unerlässlich für Führungskräfte in Deutschland. Hinzu kommen die erlernbaren Aspekte guten Auftretens: Wer an Stimme, Körpersprache und Kommunikationsfähigkeit arbeitet, kann seine Wirkung als Führungskraft gezielt verbessern.
Erkenntnis #2: Führung auf Augenhöhe steht in Deutschland hoch im Kurs
Sehr positiv bewertet werden bei Führungskräften in Deutschland auch Teamorientierung und Partizipation. Teamorientierte Führung wird dabei definiert als „the ability to effectively build teams and implement a common purpose or goal among team members“.[2] Partizipation wird wiederum verstanden als „the degree to which managers involve others in making and implementing decisions“.[2] Zusammengenommen ergibt sich daraus das Bild einer Führung auf Augenhöhe: Die moderne Führungskraft in Deutschland soll nicht als autoritärer Entscheider auftreten, sondern als Moderator und Impulsgeber. Oder, anders gesagt: Mitarbeitende wollen von Führungskräften in Deutschland an Entscheidungen beteiligt und nicht bloß darüber informiert werden.
Dass diese partizipative Führungskultur heute so stark betont wird, ist Ausdruck eines tiefgreifenden kulturellen Wandels. Noch vor wenigen Jahrzehnten galten auch für Führungskräfte in Deutschland streng hierarchische Strukturen als unverzichtbar. Heute stehen Begriffe wie „Führen auf Augenhöhe“, „geteilte Verantwortung“ und „psychologische Sicherheit“ im Fokus moderner Führungskonzepte. Für viele junge Führungskräfte in Deutschland ist das längst gelebter Alltag – und zugleich eine Herausforderung. Denn wer partizipativ führen will, muss über hohe soziale Kompetenz und Kommunikationsstärke verfügen.
Erkenntnis #3: Führungskräfte in Deutschland stehen unter Leistungsdruck
Ebenfalls weit oben in der GLOBE-Rangliste steht Performance Orientation, also die Leistungsorientierung der Führungskräfte in Deutschland. Sie beschreibt „the extent to which high standards and performance improvement are encouraged and rewarded“,[2] was bedeutet, dass Führungskräfte in Deutschland von ihren Teams einerseits Leistung erwarten, diese aber andererseits auch belohnen. Für sich genommen ist das wenig überraschend: In einer wettbewerbsorientierten Wirtschaft soll Leistung selbstverständlich honoriert werden.
Allerding gibt es hier gleich zwei spannende Details zu entdecken. Zum einen belegt im GLOBE-Ranking der Faktor „Self-Protective Orientation“ den letzten Platz. Das Bestreben, sich selbst durch Status oder kulturelle Mechanismen des Gesichtswahrens abzusichern, wird bei Führungskräften in Deutschland also besonders negativ bewertet. Diese Kombination aus Leistungsorientierung und Mangel an einem kulturellen Sicherheitsnetz baut für Führungskräfte in Deutschland besonders hohen Druck auf: Auch von ihnen wird Leistung erwartet – nötigenfalls auch auf Kosten ihrer eigenen Sicherheit und ihres Stands im Unternehmen.
Zum anderen scheint beim Thema Leistung ein gewisses Theorie-Praxis-Gefälle zu bestehen. Die Leistungsorientierung der Führungskräfte in Deutschland wird in der Praxis als mittelmäßig bewertet, doch als Wert, den die ideale Führungskraft vertreten sollte, wird ihr eine hohe Bedeutung zugemessen. Da die hier zugrunde gelegte Definition von „Leistungsorientierung“ zwei sehr unterschiedliche Faktoren umfasst – die Erwartungshaltung der Führungskräfte und das Honorieren starker Leistungen –, stellt sich nun die Frage, worin diese Diskrepanz gründet. Legen die Führungskräfte in Deutschland die Messlatte für starke Leistung niedriger an sie könnten? Oder fehlt es nicht an klar kommunizierten Erwartungen, dafür aber an positivem Feedback im Team?
Ausgezeichnete Management-Seminare
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Wenn auch Sie sich von der Qualität unserer Weiterbildungen überzeugen möchten, hätten wir ein paar Ideen für Sie parat. Für (angehende) Führungskräfte, die an ihrem persönlichen Charisma arbeiten möchten, können wir z.B. das Seminar „Der ergebnisorientierte Führungsstil“ empfehlen, denn hier dreht sich alles um die Frage, was Ihnen als Führungskraft eine ebenso authentische wie souveräne Ausstrahlung verleiht. Möchten Sie sich hingegen auf das Zusammenspiel mit Ihrem Team konzentrieren, können wir Ihnen die Seminare „Erfolgsfaktor Emotionale Intelligenz“ und „Erfolgsfaktor Soziale Kompetenz“ empfehlen. In diesen beiden Management-Seminaren identifizieren Sie gemeinsam unseren Experten Ihre persönlichen Stärken als Führungskraft und entwickeln passgenau darauf zugeschnittene Strategien für die Mitarbeiterführung.
[1] House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W., & Gupta, V. (Hrsg.). (2004). Culture, Leadership, and Organizations. The GLOBE Study of 62 Societies. Sage Publications.
[2] Global Leadership and Organizational Effectiveness – GLOBE. (2020). Results for Germany. Abgerufen am 25.04.2025 unter: https://globeproject.com/results/countries/DEU%3Fmenu=list.html#list
