In vielen Unternehmen übernehmen Führungs- und Fachkräfte eine Doppelfunktion – neben ihren eigentlichen Aufgaben betreuen sie Auszubildende und organisieren Lernphasen. Damit tragen sie wesentlich zur Nachwuchsentwicklung im Betrieb bei. Doch dieser anspruchsvolle Mix aus operativer Tätigkeit und der Rolle des Ausbilders macht deutlich: Ausbildung im Betrieb darf nicht dem Zufall überlassen werden. Damit sie gelingt, sowohl für Lernende als auch für das Unternehmen, sind drei zentrale Aspekte zu berücksichtigen. Erstens die rechtliche Grundlage, zweitens die strukturierte Planung und drittens die methodische Umsetzung. Wer diese drei Dinge beherzigt, macht Ausbildung im Betrieb nicht zur Pflichtaufgabe, sondern zum strategischen Gewinn.
Was das für Unternehmen bedeutet? In diesem Beitrag verschaffen Ihnen die Experten von SEMINAR-INSTITUT einen ersten Überblick darüber, was es braucht, um erfolgreich mit der Ausbildung im Betrieb zu beginnen.
1. Die rechtliche Grundlagen der Ausbildung im Betrieb
Bereits bevor ein erster Ausbildungsblock startet, müssen die formalen Voraussetzungen im Betrieb klar geregelt sein. Dazu zählt, dass ein rechtsgültiger Ausbildungsvertrag geschlossen wird und die Anmeldung bei der zuständigen Kammer erfolgt, also bei der Industrie‑ und Handelskammer (IHK) oder der Handwerkskammer (HWK). Denn ohne Anerkennung als Ausbildungsbetrieb darf keinerlei Ausbildung stattfinden. Ein Betrieb darf nur dann ausbilden, wenn er „nach Art und Einrichtung (…) für die Berufsausbildung geeignet und von der zuständigen Stelle anerkannt“[1] ist. Die Fach- und Führungskräfte, die als Ausbilder agieren werden, müssen zudem fachlich und persönlich geeignet sein.[2] Was das bedeutet, ist – zumindest für Deutschland – in der Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO) festgelegt. Wer hierzulande als Ausbilder tätig werden will, muss durch Absolvieren einer schriftlichen und praktischen AEVO-Prüfung seine Eignung unter Beweis stellen. Darüber hinaus braucht es einen wasserdichten Ausbildungsvertrag, der sowohl das Ausbildungsziel als auch Dauer, Vergütung, sachliche und zeitliche Gliederung der Ausbildung im Betrieb klar benennt.
Für Führungskräfte und angehende Ausbilder heißt das konkret: Bevor die Ausbildung im Betrieb beginnt, muss geklärt sein, dass das Unternehmen als Ausbildungsstätte anerkannt ist, dass das Team bzw. der zuständige Ausbilder über die notwendige Qualifikation verfügt und dass der Vertrag den gesetzlichen Vorgaben entspricht. Eine unvollständige rechtliche Basis kann später viel Energie und Geld kosten, etwa bei Abbrüchen oder Haftungsfragen. Wer zum ersten Mal einen Ausbildungsvertrag aufsetzt oder gerade erst mit der Planung der Ausbildung im Betrieb beginnt, holt sich daher am besten sachkundige Unterstützung, z. B. bei der Ausbildungsberatung der zuständigen Kammer – denn die steht nicht nur Azubis, sondern auch Ausbildern tatkräftig zur Seite.
2. Ausbildungsplanung systematisch strukturieren
Sind die rechtlichen Rahmenbedingungen geklärt, beginnt die operative Phase. Doch wie soll die Ausbildung im Betrieb gestaltet werden? Hier gilt: Ausbildung braucht Planung, so wie jedes andere Projekt oder jede größere Maßnahme.
Es ist sinnvoll, frühzeitig einen betrieblichen Ausbildungsplan zu entwickeln, der sachlich und zeitlich gegliedert ist. Dieser Plan legt fest, in welchen Abschnitten welche Lern- und Praxisphasen stattfinden, wie Berufsschultage integriert werden, wann welche Prüfungen anstehen und wie das Zusammenspiel von Betrieb und Schule aussieht. Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA), tätig im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWE), weist Unternehmen ausdrücklich darauf hin, wie wichtig diese sachliche und zeitliche Gliederung für eine gute Ausbildung ist.[3]
In der Praxis kann das z. B. so aussehen: Ein Betrieb beschließt, in einem technischen Ausbildungsberuf Azubis für die Fachrichtung anzustellen. In den ersten sechs Monaten wird der Schwerpunkt auf Grundlagen gelegt (z. B. Maschinen- und Anlagentechnik), im zweiten Halbjahr folgen Module wie Steuerungstechnik und Prüfabläufe. Im letzten Abschnitt der Ausbildung im Betrieb übernehmen Azubis in einem betreuten Projekt eigenständige Aufgaben. Parallel dazu sind Berufsschultage und eine Zwischenprüfung vorgesehen. Die zuständigen Ausbilder werden früh benannt, Mentoring-Strukturen eingerichtet und regelmäßige Feedback-Termine geplant.
Für Führungskräfte und angehende Ausbilder bedeutet das: Stellen Sie sicher, dass Ausbildungszeiten, Ressourcen wie Maschinen, Software und Betreuungszeit sowie interne Abläufe (z. B. Urlaub, Vertretung, Prüfungsvorbereitung) von Anfang an planmäßig integriert sind. Nur so wird Ausbildung im Betrieb nicht ‚obendrauf gelegt‘ und damit zur Belastung für Ausbilder und Kollegen, sondern zum festen Teil des betrieblichen Ganzen. Gute Planung schafft außerdem Transparenz – sowohl gegenüber den Azubis als auch gegenüber den Fachabteilungen, die in die Ausbildung im Betrieb eingebunden sind.
3. Ausbildungsmethoden systematisch anwenden
Die Planung steht, doch Ausbildung im Betrieb gelingt nur dann wirklich gut, wenn auch das Wie stimmt: Welche Methoden sorgen dafür, dass Azubis wirksam lernen?
Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) unterscheidet hier zwischen sogenannten Klein- und Großmethoden: Kleinmethoden wie Brainstorming oder Mindmapping dauern typischerweise weniger als eine Stunde, Großmethoden wie Fallstudien oder Rollenspiele können sich über Tage erstrecken.[4] Methodenkompetenz ist keineswegs nur ‚nice to have‘, sondern elementar – denn das Ziel einer dualen Ausbildung ist nicht, dass Aufgaben stumpf abgearbeitet werden, sondern dass Auszubildende systematisch Fach- und Handlungskompetenz entwickeln, um später im Betrieb eigenständig zu arbeiten.[5] Dies ist nicht nur für handwerkliche Ausbildungsberuf entscheidend, sondern stellt das Ziel jedweder Ausbildung im Betrieb dar.
Für Führungskräfte und angehende Ausbilder bedeutet das: Überlegen Sie gemeinsam, wie Lernphasen so gestaltet werden können, dass die Azubis einerseits alle Informationen erhalten, die sie brauchen, andererseits aber auch so früh wie möglich selbst mit anpacken können. Wenn Methoden strategisch miteinander kombiniert werden, steigt nicht nur die Ausbildungsqualität, sondern auch die Motivation der Lernenden – und damit die Bindung an den Betrieb. Für ausbildende Arbeitgeber bringt das nur Vorteile mit sich: Auszubildende werden schneller Teil des Teams, übernehmen Aufgaben mit Profil und können zur Fachkraft von morgen reifen. Wie wäre es z. B. mit einem Lehrgespräch zur Einführung in die Lerneinheit, gefolgt von einer Demonstration der Arbeitsschritte (‚Zeigen – Nachmachen‘), selbstständiger Durchführung durch den Azubi und schließlich Reflexion mit Feedback? Diese Kombination aus Beobachten und Selbst-Machen ermöglicht es Ihnen, den Azubi engmaschig zu begleiten, schafft aber gleichzeitig auch Raum für eigenständiges Arbeiten und Selbstreflexion.
Erfolgreich Ausbilden im Betrieb – mit SEMINAR-INSTITUT
Wer Ausbildung im Betrieb strategisch denkt, setzt ein starkes Signal: Nachwuchsförderung ist hier ein zentraler Bestandteil der Unternehmensstrategie. Das macht einen Arbeitgeber nicht nur für angehende Azubis attraktiv, sondern auch für Young Talents, die ein Unternehmen suchen, das ihnen eine langfristige Karriere mit zahlreichen Chancen zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung bietet. Ein Grund mehr, die Ausbildung im Betrieb als strategische Maßnahme für die Personalentwicklung zu nutzen, finden Sie nicht?
Für alle, die diese Themen gezielt angehen möchten oder sich in der Rolle des Ausbilders neu orientieren oder weiter professionalisieren wollen, bietet SEMINAR‑INSTITUT eine spezialisierte Weiterbildung an. In unserem Seminar „Erfolgreich ausbilden“ legen Sie den organisatorischen Grundstein für die Ausbildung im Betrieb. Möchten Sie die Ausbildung von Young Talents als strategische Maßnahme in der Personalplanung nutzen, können wir Ihnen außerdem unser Seminar „Langfristiges Personalmanagement“ empfehlen. Hier lernen Sie, den Personalbedarf im Unternehmen mittels Kennzahl-Methoden zu quantifizieren und anhand einer Skill-Gap-Analyse herauszufinden, welche Kompetenzprofile in Ihrem Betrieb besonders gefragt sind.
[1] IHK Stuttgart (o. J.). Auf dem Weg zum Ausbildungsbetrieb. Ausbildungsbetrieb werden – das müssen Sie wissen! Abgerufen am 25.10.2025 unter https://www.ihk.de/stuttgart/fuer-unternehmen/fachkraefte-und-ausbildung/ausbildung/ausbildungsbetrieb-werden/voraussetzungen-ausbildung-681546
[2] IHK München (o. J.). Anforderungen an Ausbilder. Persönliche und fachliche Eignung. Abgerufen am 25.10.2025 unter https://www.ihk-muenchen.de/de/berufsbildung-berufszugang/ausbilden/ausbildungsverhaeltnis/anforderungen-an-ausbilder/
[3] Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (2021, 5. Juli). Ausbildungsplanung und Organisation. Abgerufen am 25.10.2025 unter https://www.kofa.de/mitarbeiter-finden/ausbildung/wie-ausbilden/ausbildungsplanung-und-organisation/
[4] Bundesinstitut für Berufsbildung (2025, 21. Oktober). Didaktik und Methodik in der Ausbildung. Abgerufen am 25.10.2025 unter https://www.bibb.de/de/141447.php
[5] Bundesinstitut für Berufsbildung (o. J.). Handlungsorientierte Ausbildungsmethoden. Abgerufen am 25.10.2025 unter https://www.bibb.de/dienst/berufesuche/de/index_berufesuche.php/practice_examples/sonstiges/ag_holzmechaniker_kap3.2_handlungsorientierte_ausbildungsmethoden.pdf
