Die Arbeitswelt ist ständig in Bewegung – so weit, so bekannt. In den vergangenen Jahrzehnten hat sich allerdings manches so rasant (weiter-)entwickelt, dass heute in vielen Unternehmen Menschen zusammenarbeiten, deren Erfahrungen und Erwartungen sich drastisch unterscheiden. Während die einen ihre Laufbahn noch mit Aktenordnern, Faxgeräten und festen Bürozeiten begonnen haben, sind andere bereits mit digitalen Tools, flexiblen Arbeitsmodellen und agilen Methoden ins Berufsleben gestartet.
Das Ergebnis: Mehrgenerationen-Teams, die eine ganz besondere Dynamik aufweisen. Sie stellen einerseits Führungskräfte vor einige Herausforderungen – bieten andererseits aber auch große Chancen. Wer die charakteristischen Stärken und das Know-how der verschiedenen Generationen gezielt zu nutzen weiß, kann schließlich auch von größerer Innovationskraft und einer stabileren Teamkultur profitieren.
Wie das gelingt? Die Experten von SEMINAR-INSTITUT sind dieser Frage für Sie nachgegangen.
Was ein Mehrgenerationen-Team ausmacht
Eines gleich vorweg: Auch wenn derzeit viel über sie diskutiert wird, sind Mehrgenerationen-Teams per se keine neue Erscheinung. Von einem „Mehrgenerationen-Team“ bzw. einem „altersdiversen Team“ ist immer dann die Rede, wenn Mitarbeiter aus mehreren Alterskohorten dauerhaft zusammenarbeiten. In der Praxis umfasst das häufig Beschäftigte, die noch am Anfang ihres Berufslebens stehen, sowie erfahrene Fachkräfte mit jahrzehntelanger Berufserfahrung. Aktuell wären das die jungen Nachwuchskräfte der Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010, die auf erfahrene Kollegen aus älteren Generationen treffen.
Die Vielfalt innerhalb eines Mehrgenerationen-Teams betrifft jedoch nicht nur das Alter, sondern auch die Werte, Kommunikationsstile, Erwartungen an Führung und den Umgang mit Veränderungen – denn in dieser Hinsicht unterscheiden sich die Generationen deutlich. Während jüngere Mitarbeiter heutzutage oft stärker auf Selbstorganisation, Sinnhaftigkeit und insbesondere auf digitale Prozesse setzen, legen ältere Generationen häufig Wert auf klare Strukturen, persönliche Kommunikation und bewährte Abläufe. Keine dieser Perspektiven ist grundsätzlich „besser“ oder „schlechter“. Entscheidend ist, wie gut es gelingt, sie miteinander zu verbinden.
Typische Chancen und Herausforderungen im Arbeitsalltag
Mehrgenerationen-Teams sind häufig leistungsfähiger, weil sie Probleme aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachten und angehen können. Sie verbinden Erfahrung mit Innovationskraft und sind dadurch besser in der Lage, komplexe Aufgaben zu lösen.[1] Auch die Unternehmenskultur profitiert davon, wenn ältere und jüngere Angestellte zusammenarbeiten, denn altersdiverse Teams fördern Toleranz, Lernbereitschaft und gegenseitigen Respekt. Mitarbeitende erleben, dass Verschiedenheit kein Hindernis sein muss, sondern eine Ressource sein kann. Das wirkt sich positiv auf Zufriedenheit und langfristige Zusammenarbeit aus – und es macht ein Unternehmen für Fach- und Führungskräfte unterschiedlicher Alterskohorten zu einem attraktiven Arbeitgeber.
Besonders wertvoll ist darüber hinaus der gegenseitige Wissenstransfer. Während erfahrene Mitarbeitende häufig über tiefes Fach- und Organisationswissen verfügen, bringen jüngere Kollegen neue Perspektiven und Kompetenzen ein. In einem gut funktionierenden Mehrgenerationen-Team wird dieses Wissen weder verteidigt noch abgelehnt, sondern geteilt. Das ermöglicht es, einerseits mit der Zeit zu gehen und frische Impulse aufzugreifen, andererseits aber auch das wertvolle Erfahrungswissen älterer Generationen an die Young Talents im Unternehmen weiterzugeben.
Im Mehrgenerationen-Team treffen allerdings auch unterschiedliche Arbeitslogiken aufeinander. Das zeigt sich in unserer von digitalen Tools durchdrungenen Welt besonders deutlich in der Kommunikation. Jüngere Kollegen bevorzugen meist kurze schriftliche Nachrichten per Messenger – eine Präferenz, die sich übrigens die junge Generation Z mit den etwas älteren Millennials (Jahrgänge 1980 bis 1994) teilt. Bei älteren Teammitgliedern steht hingegen das persönliche Gespräch oder zumindest ein Telefonat meist höher im Kurs. Viele Missverständnisse und Spannungen im Miteinander entstehen daher nicht aus bösem Willen, sondern schlicht aufgrund unterschiedlicher Gewohnheiten: Während der junge Kollege sich fragt, warum eine Antwort über den firmeninternen Messenger so lange dauert, kann die ältere Kollegin – die diesen Messenger heute noch gar nicht aufgerufen hat – nicht verstehen, warum der Kollege bei Fragen nicht einfach schnell zum Telefon greift.
Auch das Thema Veränderung wird je nach Generation unterschiedlich wahrgenommen. Jüngere Beschäftigte empfinden neue Tools oder Prozesse häufig als selbstverständlich, sogar als interessant, wohingegen erfahrene Mitarbeitende oft kritisch hinterfragen, ob Neuerungen tatsächlich einen Mehrwert bringen. Wird dieser Unterschied nicht moderiert, kann er schnell zu Frustration auf beiden Seiten führen. Für Führungskräfte bedeuten gegenläufige Präferenzen wie diese eine grundlegende Herausforderung: Wer ein Mehrgenerationen-Team führt, muss lernen, mit widersprüchlichen Erwartungen umzugehen. Eine einheitliche Führungslinie reicht hier oft nicht aus. Stattdessen ist ein differenziertes Verständnis von Teammanagement gefragt, das individuelle Bedürfnisse ernst nimmt, ohne den gemeinsamen Rahmen aus den Augen zu verlieren.
Die besondere Rolle von Führung im altersdiversen Team
Das Führen eines Mehrgenerationen-Teams verlangt vor allem eines: Reflexion. Führungskräfte müssen sich bewusst machen, dass ihr eigener Führungsstil geprägt ist von der Zeit, in der sie selbst sozialisiert wurden. Was für sie selbstverständlich ist, kann sowohl auf jüngere als auch auf ältere Kollegen ungewohnt, kontraintuitiv, vielleicht sogar befremdlich wirken. Erfolgreiche Führung in altersdiversen Teams bedeutet deshalb, Erwartungen transparent zu kommunizieren und aktiv in einen Dialog einzusteigen, der alle involvierten Generationen auf Augenhöhe zusammenbringt, um individuelle Stärken, Bedürfnisse und Wünsche sichtbar zu machen und Spannungen frühzeitig zu erkennen.
Gleichzeitig profitieren Führungskräfte davon, die Verantwortung im Mehrgenerationen-Team strategisch zu verteilen. Erfahrene Mitarbeitende können ihr Wissen weitergeben und Stabilität sichern, während jüngere Teammitglieder neue Impulse setzen und Veränderungsprozesse vorantreiben. Wer diese Potenziale bewusst kombiniert, stärkt nicht nur die Leistung des Teams, sondern auch die Motivation der Einzelnen. Bei alldem ist es jedoch wichtig, stets potenzielle Konfliktauslöser im Auge zu behalten und entstandene Konflikte mit Blick auf die Erwartungen verschiedener Generationen zu managen.
Neben dem Einsatz der Führungskräfte trägt aber auch die Selbstreflexion der Fachkräfte wesentlich zum Gelingen der Zusammenarbeit in Mehrgenerationen-Teams bei. Eine offene Haltung gegenüber anderen Arbeitsweisen ist dabei entscheidend: Wer bereit ist, eigene Routinen zu hinterfragen und von Kollegen zu lernen, trägt aktiv zu einer konstruktiven Teamkultur bei. Besonders hilfreich sind hierbei gemeinsame Vereinbarungen zur Zusammenarbeit. Wie können und wollen wir als Team miteinander kommunizieren? Welche Tools nutzen wir, wann ist persönlicher Austausch sinnvoll, wann reicht eine kurze Nachricht? Fragen wie diese sollten nicht dem Zufall überlassen werden, denn Klarheit schafft Sicherheit und ein starkes Miteinander – über alle Generationen hinweg.
Mehrgenerationen-Teams gezielt entwickeln – mit SEMINAR-INSTITUT
Damit die Zusammenarbeit im Mehrgenerationen-Team gelingt, braucht es gezielte Kompetenzentwicklung. Führungskräfte profitieren von Trainings, die sie für unterschiedliche Erwartungen sensibilisieren und ihnen Werkzeuge für den Umgang mit Vielfalt an die Hand geben. Fachkräfte wiederum stärken die Zusammenarbeit, wenn sie ihre Kommunikations- und Konfliktkompetenz ausbauen. SEMINAR-INSTITUT unterstützt Unternehmen dabei mit praxisnahen Weiterbildungen rund um Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit.
In unserem Seminar „Effiziente Teams aus einzelnen Persönlichkeiten“ dreht sich alles um die Frage, wie Sie als Führungskraft die individuellen Stärken einzelner Teammitglieder als Chance nutzen und eine Rollenverteilung etablieren können, die maximale Synergie ermöglicht. Für alle Fach- und Führungskräfte, die in stark heterogenen Teams arbeiten oder diese gar leiten, bieten wir außerdem das Seminar „Teamkommunikation und Konfliktmanagement“ an. Hier lernen Sie anhand authentischer Beispiele aus der Unternehmenspraxis, Konfliktpotenzial frühzeitig zu erkennen und Spannungen im Team durch offene Kommunikation zu lösen.
[1] Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016). Monitor. Altersdiversität in Betrieben. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. Abgerufen am 12.12.2025 unter https://d-nb.info/1268147443/34.
[2] Gerhardt, M. W., Nachemson-Ekwall, J. & Fogel, B. (2023). Introduction. Harnessing the Power of Age Diversity. In: Multigenerational Workplace. The Insights You Need from Harvard Business Review (S. 1–21). Harvard Business Review Press. | [3] ebd. | [4] ebd.
