Am 6. Juni 2023 trat eine neue EU-Richtlinie in Kraft, die Arbeitnehmern in Sachen Lohntransparenz in gleich zweifacher Hinsicht den Rücken stärken soll. Das Hauptziel der Richtlinie besteht darin, das geschlechterspezifische Lohngefälle in den EU-Staaten zu verringern. Gleichzeitig sollen aber auch Arbeitnehmer in Gehaltsverhandlungen besser vor Dumping-Strategien geschützt werden.
Aber was bedeutet das ganz konkret? Was ändert sich durch die neue Richtlinie und wie können die damit einhergehenden Rechte und Pflichten die Dynamik in Gehaltsverhandlungen verändern? Die Verhandlungsprofis von SEMINAR-INSTITUT haben sich das Thema für Sie ein wenig genauer angesehen.
Wen betrifft die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz?
Bevor wir uns dem eigentlichen Thema dieses Beitrags widmen, eine kleine Anmerkung vorab: Die EU-Richtlinie für Lohntransparenz, um die es im Nachfolgenden gehen soll, gilt zwar für alle EU-Mitgliedsstaaten, wird aber von diesen auf nationaler Ebene in der Gesetzgebung verankert. Das bedeutet, dass sich Fach- und Führungskräfte aus Deutschland und Österreich im Nachfolgenden gleichermaßen über die zentralen Inhalte der EU-Richtlinie und deren Einfluss auf künftige Gehaltsverhandlungen informieren können – die Schweiz hingegen bleibt außen vor.
Erweiterung des Auskunftsanspruchs
Arbeitnehmer, die in Vorbereitung auf eine Gehaltsverhandlung mehr darüber erfahren möchten, wie sich die Gehaltsstrukturen im eigenen Unternehmen gestalten, können in Deutschland schon seit 2017 dank § 10 des Entgelttransparenzgesetzes von einem gesetzlich verankerten Anspruch auf Auskunft Gebrauch machen. Diesen Anspruch haben bisher allerdings nur Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern – und nutzen können sie ihn nur einmal alle zwei Jahre, um z. B. herauszufinden, welches durchschnittliche Bruttogehalt Arbeitnehmer des anderen Geschlechts beziehen, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben.
Mit der neuen EU-Richtlinie soll diese Transparenz ganz unabhängig von Parametern wie der Unternehmensgröße auf alle Arbeitnehmer in der EU ausgeweitet werden. Dabei soll es aber nicht nur möglich sein, über das jeweils andere Geschlecht Informationen einzuholen: Die EU-Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber dazu, Mitarbeitern auf Anfrage einen Überblick über das durchschnittliche Gehalt derjenigen Kollegen zu geben, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben – aufgeschlüsselt nach Geschlechtern und inklusive der Kriterien, anhand derer das Entgelt im konkreten Einzelfall bestimmt wird.
Für Gehaltsverhandlungen birgt das in zweifacher Hinsicht strategisches Potenzial. Zum einen können Arbeitnehmer ihren erweiterten Auskunftsanspruch nun aber auch gezielt nutzen, um zu klären, wie hoch ihre Gehälter im Vergleich zum Durchschnitt liegen. Das erleichtert es, realistisch einzuschätzen, was sich durch geschicktes Verhandeln noch herausholen ließe. Zum anderen können sie die offengelegten Kriterien für Gehalts- und Laufbahnentwicklung nutzen, um in Gehaltsverhandlungen fundierte Argumente vorzubringen und konkrete Beispiele anzuführen, die vor diesem Hintergrund eine Gehaltserhöhung rechtfertigen würden.
Mehr Transparenz im Bewerbungsprozess
Der dritte große Vorteil, den die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz mit Blick auf das strategische Vorgehen in Gehaltsverhandlungen birgt, betrifft vor allem Fach- und Führungskräfte, die sich bereits für einen Jobwechsel entschieden haben. Die neue EU-Richtlinie verpflichtet Unternehmen nämlich dazu, Bewerbern schon vor ihrem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt zukommen zu lassen.
Das absolute Minimum dessen, was dabei entweder schon in der Stellenausschreibung oder spätestens in der direkten Kommunikation vor dem Gesprächstermin mitgeteilt werden soll, ist eine ungefähre Gehaltsspanne – inklusive Angaben dazu, welche Faktoren darüber entscheiden, wie ein Bewerber in diesem Spektrum eingeordnet wird. Das ist allerdings noch nicht alles: Die neue EU-Verordnung stärkt Bewerbern in der Gehaltsverhandlung mit potenziellen Arbeitgebern zusätzlich den Rücken – denn in Zukunft soll es nicht mehr erlaubt sein, Bewerber nach ihrem Gehalt in vorherigen Anstellungsverhältnissen zu fragen.
Unterm Strich bedeutet die EU-Richtlinie also auch, dass Fach- und Führungskräfte künftig mit einem konkreten Ausgangspunkt in die Gehaltsverhandlung mit potenziellen Arbeitgebern einsteigen können. Gleichzeitig sind sie dabei auch besser vor Lohndumping geschützt, da ihre Verhandlungspartner ein niedrigeres früheres Gehalt nicht mehr als Argument nutzen können, um in der Gehaltsverhandlung ein vergleichsweise geringes Einstiegsgehalt als fair oder gar als Verbesserung gegenüber dem bisherigen Status quo darzustellen.
Ab wann gelten die Vorgaben der EU-Richtlinie?
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz trat bereits im Juni 2023 in Kraft. Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer in allen EU-Staaten schon heute dazu verpflichtet sind, die hier formulierten Vorgaben in die Praxis umzusetzen: In den meisten Ländern – auch in Deutschland und Österreich – gibt es dafür noch keinen gesetzlichen Rahmen. Das liegt daran, dass die EU-Staaten drei Jahre Zeit haben, um die in der Richtlinie formulierten Vorgaben in ihre nationale Gesetzgebung zu integrieren. Daher kann es noch einige Zeit dauern, bis Arbeitnehmer die neue Lohntransparenz als strategischen Vorteil in der Gehaltsverhandlung auch tatsächlich für sich nutzen können.
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