06.03.25 08:30

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Gen Z im Arbeitsalltag: Drei Mythen, drei Fakten

Die junge Generation Z hat keine Lust auf Arbeit und Karriere? Von wegen! Der Großteil der Gen Z steht gerade am Anfang seines Karriereweges und wird in den kommenden Jahren die Arbeitswelt maßgeblich prägen. Erfahren Sie, was diese jungen Fach- und Führungskräfte antreibt und welche Klischees nun wirklich nicht den Tatsachen entsprechen.

19.05.25 08:30

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Verbotene Fragen im Vorstellungsgespräch parieren

Das Bewerbungsgespräch ist Dreh- und Angelpunkt jeder beruflichen Neuorientierung. Hier entscheidet sich, ob fachliche Kompetenz, persönliche Ausstrahlung und berufliche Zielsetzung zusammenpassen. Doch was tun, wenn der potenzielle Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch verbotene Fragen stellt – solche, die rein rechtlich gar nicht zulässig sind?

30.10.25 08:30

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Ausbilden im Betrieb: Drei Dinge, die Unternehmen wissen sollten

In vielen Unternehmen übernehmen Führungs- und Fachkräfte eine Doppelfunktion: Neben ihren eigentlichen Aufgaben betreuen sie Auszubildende und organisieren Lernphasen. Damit das gelingt, müssen sie jedoch drei zentrale Aspekte berücksichtigen – erstens die rechtlichen Grundlagen, zweitens die strukturierte Planung und drittens die methodische Umsetzung der Ausbildung im Betrieb.

Welche Auswahlmethoden sind besonders rechtssicher?

Strukturierte Interviews mit standardisierten Fragen sind die rechtssicherste Methode. Dokumentieren Sie alle Entscheidungen objektiv in Bewertungsbögen, verwenden Sie ausschließlich stellenrelevante Kriterien und vermeiden Sie AGG-kritische Themen wie Familienplanung, Religion oder ethnische Herkunft. Entscheidungsmatrizen mit vordefinierten Gewichtungen schützen vor Diskriminierungsvorwürfen.

Wie erstelle ich ein aussagekräftiges Anforderungsprofil?

Beginnen Sie mit Muss-Kriterien aus der Stellenbeschreibung: Ausbildung, Berufserfahrung, Fachkenntnisse. Ergänzen Sie Soll-Kriterien wie Soft Skills und gewichten Sie jeden Punkt nach Relevanz. Trennen Sie K.O.-Kriterien von Nice-to-have und definieren Sie messbare Indikatoren für weiche Faktoren. Ein gutes Profil unterscheidet objektiv zwischen Bewerbern und verhindert Bauchentscheidungen bei der Auswahl.

Wie bewerte ich Soft Skills objektiv?

Nutzen Sie verhaltensbasierte Interviewfragen nach der STAR-Methode: Situation, Task, Action, Result. Fragen Sie nach konkreten Beispielen statt nach Selbsteinschätzungen. Simulationsübungen wie Rollenspiele zeigen Soft Skills in Aktion. Definieren Sie vorab messbare Indikatoren und bewerten Sie mit strukturierten Beobachtungsbögen. Multiple Observer reduzieren subjektive Verzerrungen.

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